编者按

和谐稳定的劳动关系是优化营商环境、促进高质量发展的基础。依法妥善化解劳动争议，事关劳动者权益保障与企业健康发展。随着经济结构调整和用工模式创新，劳动争议案件呈现诉求多元化、关系复杂化等新特点。阳江法院本期发布的案例聚焦当前劳动争议审判中的热点难点问题，从不同维度划清权利边界、树立裁判规则，彰显人民法院坚持依法保护劳动者合法权益与促进企业规范经营并重的裁判理念，引导用人单位依法合规用工，倡导劳动者诚信理性维权，共同构建规范有序、互利共赢的和谐劳动关系。

1

“劳动碰瓷”不受法律保护

——彭某诉某五金制品公司劳动争议案

基本案情

彭某于2024年10月15日入职某五金制品公司冲床部门，从事不同种类五金产品加工，按件计酬。某五金制品公司未与彭某签订书面劳动合同、未为彭某缴纳社保，彭某亦未主动向某五金制品公司提出过签订书面劳动合同和缴纳社保的请求。2025年8月，彭某通过微信主动表示辞职。2025年10月，彭某申请劳动仲裁，要求某五金制品公司支付解除劳动关系经济补偿金、未签订劳动合同双倍工资差额等。另查，彭某2022年5月至2025年8月期间先后六次在江城、阳东区域不同企业工作，并均在辞职后迅速提起劳动仲裁。本案经劳动仲裁委裁决后，彭某不服，向阳东区法院提起诉讼。

裁判结果

生效判决认为，彭某每次入职企业后，在明知企业未与其签订书面劳动合同、缴纳社会保险的情况下，从未主动向企业提出签订书面劳动合同、缴纳社会保险的要求，且每次离职后旋即提起劳动仲裁、民事诉讼，索赔金额远超其正常劳动收入，其目的显然是为了通过劳动仲裁获取额外的二倍工资、经济补偿等利益，而非通过劳动获取劳动报酬，有违诚实信用原则，不应受到法律保护，故判决驳回彭某的诉讼请求。宣判后，双方均未上诉。

典型意义

个别劳动者利用用人单位的管理漏洞或制度瑕疵，意欲通过劳动诉讼获取额外利益，其并非基于建立劳动关系的意愿而入职，实为“劳动碰瓷”，违背了“诚信、敬业”的社会主义核心价值观，不应受法律保护。法院依法对此类“劳动碰瓷”行为予以否定性评价，维护正常用工秩序，警示劳动者应诚信维权。本案有助于引导劳资双方各尽其责，构建和谐、诚信的劳资关系。

2

用人单位不得变相扣减劳动者的绩效工资

——某食品公司诉梁某劳动争议案

基本案情

梁某于2024年9月23日入职某食品公司，任IT经理一职，双方约定梁某工资包括固定绩效工资4200元等。2024年10月，某食品公司与梁某经协商同意将梁某的固定绩效工资调整为根据考核结果发放奖金包，分别按工作成果优秀、一般、较差获得原绩效工资的130%以上、100%或略低、较少等不同梯度的奖金。但某食品公司在此后并没有向梁某发放绩效工资或奖金包。梁某遂申请劳动仲裁，要求某食品公司补发2024年10月至2025年3月共6个月的绩效工资。案经劳动仲裁委裁决后，某食品公司不服，向江城区法院提起诉讼。

裁判结果

生效判决认为，某食品公司与梁某就绩效工资变更为奖金包达成合意，双方应遵照执行。梁某提交《绩效目标达成结果》及工作成果表等显示其对自身工作完成了自评及总结。某食品公司作为用人单位，既有权利也有义务对梁某的工作情况进行考核，梁某作为劳动者，不应因某食品公司怠于进行考核而丧失获取奖金的资格。鉴于某食品公司未举证证明梁某在工作中存在失职行为，应按原绩效工资4200元/月的标准向梁某补发工资，遂判决某食品公司向梁某补发绩效工资共计2万余元。宣判后，双方均未上诉。

典型意义

《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。绩效工资属于劳动报酬，用人单位对劳动者进行绩效考核，既是行使用工管理权的表现，也是确定具体绩效工资的重要依据。本案明确，用人单位不得通过“不考核、不打分、不公示”的方式，变相扣减绩效工资，劳动者不因企业管理疏漏而丧失获取劳动报酬的权利。用人单位应当建立可量化、可执行、公开透明的绩效管理制度，严格履行考核流程，切实保障劳动者合法收入权益。

3

用人单位未依法购买工伤保险，应承担工伤保险待遇支付责任

——覃某豪、张某英、汪某连诉某工程公司劳动争议案

基本案情

覃某于2022年5月入职某工程公司，但该公司一直未为覃某购买社会保险。2023年6月，覃某在工作时发生意外身亡，依法被认定为工伤。覃某法定继承人覃某豪、张某英、汪某连遂向当地劳动仲裁委提起仲裁，要求某工程公司支付相关工伤保险待遇。某工程公司抗辩，覃某已在其他单位购买工伤保险，其无法再为覃某重复参保，且相关工伤保险待遇应当由社保机构赔付。案经劳动仲裁委裁决后，某工程公司不服，向阳春市法院提起诉讼。

裁判结果

一审判决认为，覃某工亡，应由其受到伤害时工作的单位某工程公司依法承担工伤保险责任。虽然覃某发生工亡事件前已由其他单位为其参加工伤保险，但并不影响某工程公司依法履行为覃某参加工伤保险的义务，且某工程公司也未能提供证据证明其曾督促或协助覃某办理社会保险转移手续，其以此主张覃某存在过错，应由覃某自行承担无法获得工伤保险赔付的不利后果，理据不足，遂判决某工程公司支付一次性工亡补助金等费用给覃某法定继承人。某工程公司不服，提起上诉。阳江中院判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

用人单位为劳动者缴纳工伤保险是法定义务，不因劳动者已在其他单位参保而免除。法律不禁止两家单位同时为同一劳动者缴纳工伤保险。劳动者发生工伤时，应由劳动者受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。本案明确，未履行参保义务的用人单位不得以“他处已缴”为由规避工伤保险责任，有力保障了工伤职工的合法权益，对督促用人单位依法履行社保缴纳义务具有示范意义。

4

用人单位与劳动者就解除劳动合同达成的离职补偿协议有效

——梁某诉某集团公司、某技术公司劳动争议案

基本案情 

梁某原是某集团公司的合作企业某装备公司的员工，被派遣至两公司合作营运的污水厂担任运行工。后某装备公司期满退出运营，梁某继续留用，改与某技术公司签订为期一年的劳动合同，但仍在原岗位工作，工资待遇不变。劳动合同期限届满前，某集团公司、某技术公司与梁某签订《协议书》，约定某技术公司与梁某同意协商解除劳动关系，某集团公司与梁某解除用工关系，梁某经济补偿金共计1万余元；三方无任何未了事宜及劳动争议，梁某不得再就相关事宜向某集团公司或某技术公司提出任何请求。梁某离职后申请劳动仲裁，要求某集团公司与某技术公司支付克扣的工资、经济补偿金等。案经当地劳动仲裁委裁决后，梁某不服，向阳西县法院提起诉讼。

裁判结果

生效判决认为，本案三方当事人在劳动合同期满时就解除劳动关系、用工关系所签订的书面协议，系各方真实意思表示，内容不违反国家法律、行政法规的强制性规定，合法有效。梁某在协议履行完毕后反悔，主张用人单位克扣工资，有违诚实信用原则。现无证据证实协议约定内容非梁某真实意思表示，或存在重大误解、显失公平、乘人之危等情形，故驳回梁某的全部诉讼请求。判决后，各方均未上诉。

典型意义

劳动者与用人单位经协商一致，可以就解除或者终止劳动合同相关事项达成一次性补偿协议。除非存在法定的无效或可撤销情形，该协议对当事人产生法律约束力。本案中，劳动者在协议履行完毕后反悔，有违契约精神和诚信原则，不应获得支持。法院确认此类协议的效力，既尊重意思自治，也倡导诚信履约，对规范劳动关系终止行为、引导劳动者理性行使权利具有积极意义。

5

解除劳动关系的意思表示一经到达相对人即发生法律效力

——农某诉某托管中心劳动争议案

基本案情

农某是某托管中心员工，双方未签订劳动合同。后农某因琐事与该托管中心经营者欧某发生争执。2024年7月27日，欧某向农某发送微信称“我已不配做你的老板，你的工作我已经安排人了，你另谋高就吧”；29日，欧某微信通知农某做好交接工作；8月1日，欧某通过微信通知农某回到托管中心工作，但农某未予答应并催讨剩余工资；8月26日，欧某将农某退出托管中心微信工作群。农某申请劳动仲裁，要求某托管中心支付违法解除劳动关系的经济赔偿金等。案经劳动仲裁委裁决后，农某与某托管中心均不服，向阳春市法院提起诉讼。

裁判结果

一审判决认为，欧某虽然辩称2024年7月27日发送解除劳动关系的微信内容属于情绪性表达，但该条微信内容已明确表示不再与农某建立劳动关系，并已安排人员接替农某工作，应当认定托管中心已明确向农某作出解除劳动关系的意思表示。某托管中心在2024年8月1日通知农某上班的行为，不能否定其此前解除劳动关系意思表示的效力，农某亦未明确同意与某托管中心重新建立劳动关系。某托管中心未举证证明其存在可行使单方解除权的法定情形，构成违法解除劳动关系，遂判决其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金给农某。某托管中心不服提起上诉，阳江中院判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

解除劳动关系的意思表示一经到达相对人即发生法律效力，不能以“情绪性表达”或者事后撤回通知为由否定其效力。依照民法典规定，行为人可以撤回意思表示，但撤回通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。本案判决规范了用人单位行使单方解除权的形式与程序，防止随意解除劳动关系后又试图规避法律责任，警示用人单位审慎作出解除决定、依法规范用工管理，切实保障劳动者合法权益。

6

确认劳动关系纠纷适用仲裁时效规定

——黄某诉某制衣公司确认劳动关系纠纷案

基本案情

黄某于2011年6月入职某制衣公司，于2017年9月达到法定退休年龄，但黄某仍在某制衣公司工作至2024年8月离职。后黄某申请劳动仲裁，要求确认与某制衣公司2011年6月至2017年8月期间存在劳动关系。劳动仲裁委以黄某已达法定退休年龄为由不予受理其仲裁申请，黄某随即提起诉讼，某制衣公司抗辩已超过仲裁时效。案经江城区法院一审，某制衣公司不服提起上诉。二审期间，某制衣公司提供了其与黄某2021年9月签订的《劳务协议书》，主要载明因黄某已达到法定退休年龄，不具备与某制衣公司签订劳动合同的主体资格，双方自愿签订劳务协议。

裁判结果

生效判决认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。某制衣公司与黄某于2021年9月签订《劳务协议书》，黄某应清楚双方之间的法律关系性质已发生变化，其行使权利救济理应自此时起一年内提出。黄某未提供证据证明本案存在仲裁时效中止、中断的情形，某制衣公司主张本案已超过仲裁时效，理据充分，遂判决驳回黄某的诉讼请求。

典型意义

本案明确，确认劳动关系纠纷属于劳动争议范畴，应当适用劳动争议调解仲裁法规定的一年仲裁时效。劳动者在达到法定退休年龄之后，若知道或者应当知道双方法律关系性质已发生变化，应当在法定时效内及时主张权利，否则将面临丧失胜诉权的法律后果。本案有助于引导劳动者及时行使权利，维护劳动仲裁时效制度的严肃性与稳定性。

7

新就业形态下劳动关系的认定

——某实业公司诉林某劳动争议案

基本案情

某实业公司系哈啰公司阳江区域车辆运维服务商。该实业公司与林某签订合作合同，约定由林某从事哈啰单车维修、调度等劳务工作。合同明确该协议为劳务协议，有效期为2022年2月14日至2023年2月14日止；协议到期后，若双方无异议，自动顺延一年。某实业公司日常通过微信群下达工作任务，对林某工作成果进行考核，未按要求完成调度任务将扣减报酬。2023年1月至3月，林某未向某实业公司提供劳动，公司亦未向其发放报酬。2023年4月，林某恢复开展工作。后林某申请劳动仲裁，要求某实业公司支付2023年4月至12月未签书面劳动合同二倍工资差额及解除劳动合同经济补偿。案经劳动仲裁委裁决后，某实业公司提起诉讼。案经江城区法院一审，某实业公司不服，提起上诉。

裁判结果

生效判决认为，虽然某实业公司与林某签订的合同载明为劳务协议，但林某从事的车辆调度工作属于某实业公司主营业务范畴，林某受公司管理、指挥与监督，且合同包含工作内容、劳动报酬、合同期限等劳动合同核心条款，双方具备劳动关系的本质特征，该协议可视为双方签订的书面劳动合同。虽然2023年1月至3月林某未提供劳动及获取报酬，但没有证据反映双方就解除劳动关系达成合意，林某亦从2023年4月起恢复提供劳动，应认定该期间双方劳动关系仍然存续。而合同约定“协议期满双方无异议则自行顺延一年”，合同效力顺延至2024年2月14日。据此，林某请求某实业公司支付2023年4月至12月未签订书面劳动合同的二倍工资差额，理据不足，遂判决某实业公司无需向林某支付相关款项。

典型意义

认定劳动关系的核心是“支配性劳动管理”，而非合同名称。即使双方签订的是合作协议，若具备人格从属性、经济从属性、组织从属性等劳动关系本质特征，仍认定为劳动关系。本案有效防止用人单位以合作之名规避劳动法义务，依法保障平台劳动者合法权益，对规范平台用工，推动新业态健康发展具有重要示范作用。

8

用人单位依法行使用工自主权，劳动者无权主张经济补偿

——王某诉某工贸公司劳动争议案

基本案情

王某是某工贸公司员工，从事水磨工序工作，双方未签订书面劳动合同，公司亦未为其缴纳社保，工资按件计发。2025年2月，某工贸公司因生产经营需要，与王某协商将其调至开牙机岗位工作，王某主张其当时向公司提出“完成该岗位工作后返回原岗位”并获准。同年3月31日，王某以已完成开牙机工作但公司不同意其返回原岗位为由不再到岗。某工贸公司此后两次通知王某返岗履职，但王某拒不返岗。后王某申请劳动仲裁，请求某工贸公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金等。案经劳动仲裁委裁决，某工贸公司不服，向阳东区法院提起诉讼。

裁判结果

一审判决认为，某工贸公司因生产经营需要，与王某协商一致将其调岗，调岗前后薪资水平基本相当，此属用人单位合法行使用工自主权。王某主张某工贸公司承诺其完成开牙机工作后可返回原岗位，但未提交充分证据予以证实。某工贸公司已为王某提供相应劳动条件，王某在新岗位仍可正常提供劳动。王某以开牙机工作完成、某工贸公司不同意其返回原岗位为由不再到岗工作，属自行离职，无权主张解除劳动合同的经济补偿金，遂判决某工贸公司无需支付相关款项给王某。王某不服，提起上诉。阳江中院判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

用人单位基于生产经营需要，在薪资水平基本相当、与劳动者协商一致的前提下进行合理调岗，属于合法行使用工自主权。劳动者如对用人单位岗位调整行为有异议，应恪守劳动纪律，理性表达诉求。未经协商一致即自行离职的，劳动者无权主张解除劳动合同的经济补偿。本案明晰了劳资双方权利义务边界，既引导企业依法用工，也倡导劳动者依规履职，有助于维护企业正常用工管理秩序。

■ 文字/市中级法院提供